мотивация сотрудников / персонала :: KlubOK.net

Привет всем.
Поделитесь опытом. Какие инструменты мотивации персонала вы применяли при внедрении СМК? Я, конечно, понимаю, что сейчас все хотят только денег. Но как сделать так, что бы материальная мотивация была эффективной... какие методы нематириального поощрения использовать в этом случае.
Большое Спасибо

Здрассьте Вам!
Не знаю, подходит ли в данном случае определение "политика кнута и пряника", но на нашем предприятии это выглядит примерно так:

1. Весь руководящий состав обучили в консалтинговой организации 2-дневный семинар - 20 чел.(понятие о СМК);
2. Провели внутреннее обучение всех ИТР (понятие о СМК) - 235 чел., сейчас проводится аттестация (лично я рьяная противница которой, но...обучили Вас - извольте проэкзаменоваться);
3. Обучили всех Уполномоченных (не люблю это слово, с ЧК ассоциация...) (процессный подход, критерии оценки результативности процессов, 3 ч.) - 25 чел.
4. Составили план разработки документации - 3 месяца сроку: 1 м-ц-проект - нам на проверку, 2-3 м-ц - утверждение и апробация на практике. [Некоторые просто переделывают старые инструкции, некоторые пишут новые (особенно если их нет, или как один Уполномоченный пришел и говорит "Хочу, чтобы делали все как я скажу" - да ради Бога! Smile

) ]. Потом - внутренние проверки- как работают по этим документам.
5. Ежемесячно отслеживаем, как идет процесс (мониторинг) - ставим галочки напротив тех отделов, которые все сделали. Между прочим, если нет галочки, знаете как шевелиться начинают! Smile

Мы ведь их (галочки) Генеральному показываем...
6. Готовим обучение экспертов для внутренних аудитов (Внутреннее, примерно 20 чел.). И пара человек едут обучатся непосредственно внутреннему аудиту (будут наши помошники).

Вот примерно так.
А вывод: обучение, обучение, обучение...
Между прочим, знаете, а внутреннее обучение у нас какое! Готовлю программу, притаскиваю диапроектор - красивые картинки и большие буквы. Людям нравится...
Буду счастлива, если помогла.
С приветом,
Анька.

Привет, Анька Very Happy

Обучать мы всех обучали... и картинки... и слайды... и тому подобное.
Предприятие у нас крупное достаточно, народ, хочу сказать, немножко притомился учиться. Но тем не менее.
Кнут у нас уже не действует. Ситуация сложная и люди устали уже бояться, по-моему. Все привыкли, что всех за что-то обязательно наказывают. Поэтому, например, как результат аудита - они ждут именно наказания. Вот тут-то и проблема. Это не поощрает их действовать активно, решать вопросы. Они, конечно, напишут мероприятия на наз запрос на корректирующие действия, но не более. У нас же стоит задача привлечь каждого работника к работе по СМК. Чтоб он горел. Поэтому, думаю, что просто премия не поможет. Нужно разработать какие-то критерии специфицеские. Чтоб люди поняли и захотели что-то делать.

Ну...Тогда поощряйте за предложения по улучшению деятельности (типа, по плечу потрепите), а за внедренные и эффективные предложения - можно и рублем одарить...

Могу порекомендовать одну книгу - Кричевский, как называется точно не помню, что-то вроде "Как стать руквоводителем". Очень хорошо опиманы все методы мотивации, в том числе и нематериальные. А если у вас большая организация можете организовать, например, доску почета - вывешивать фото людей, которые особенно успешно работали, сделать какие-нибудь знаки отличия (например флажок качества) наиболее успешному отделу, премировать билетами в кино/тетар/путевкой в санаторий и пр. Используйте нематериальные методы мотивации, только денежные премии оказываются все менее эффективными. А люди любят, когда их хвалят и порой это действует сильнее, чем деньги. Вобщем, учитесь, думайте.
Успехов. Smile

Сказка о мотивации.
Компания для существования должна получить сертификат (или построить систему и сертифицировать ее - это кому как). Цена вопроса была - контракт на 3 года с крупным западным производителем, и как следствие продолжение получения зарплат и сохранение рабочих мест. Директор издает и развешивает на всех углах приказ простого содержания, суть которого сводилась к следующему - кто не с нами (ИСО и новые методы управления) тот против нас. Народ мотивировался очень быстро, запись на семинары и трейнинг шла на ура, процедуры писали до 10 вечера и по выходным...
Вывод - сначала мотивируй руководство, потом все сами смотивируют

Анька,
а могли бы поделиться програмкой обучения? с картинками и большими буквами Smile

Юлия.

Привет всем форумянам.
С Новым Годом по случаю.

В настоящее время мотивация безоговорочно ассоциируется с дополнительными деньгами. Но их как всегда мало, очень мало и т.д..
Мои конкретные предложения:
можно отличившемуся работнику предоставить две недели очередного отпуска летом (я думаю мало кто откажется);
можно присвоить повышенный разряд, класс, ранее установленного срока (опятьже оплата выше);

Всех благ. Дерзайте.

В качестве обмена опытом и ответа на вопросы о мотивации, заданные в других темах.
На одном из предприятий видел такую систему - премирование по индивидуальным показателям. По каждому руководителю и по каждому подразделению составлены перечни показателей, по которым начисляется премия. Каждому показателю присвоен свой весовой коэффициент, сумма которых по каждой должности или подразделению равна 1. В конце отчётного месяца (или в начале следующего - кому как нравится) руководитель обходит с "бегунком"-справкой контролирующих лиц, ответственных за контроль того или иного показателя, и собирает их подписи по этим показателям. После чего сдаёт справку в ОТИЗ (бухгалтерию). Если в отчётном месяце он где-то "наследил", то соответствующее контролирующее лицо снижает ему "свой" коэффициент вплоть до нуля.

мотивация высокое слово. на самом деле - пришел на новое место работы, все класно. через месяц - не совсем все класно. второй месяц - да какое там... третий месяц - а здесь еще и работать заставляют. четвертый месяц - а не обсудить ли мне эти вопросы с соседями? далее все по кругу, но на другом месте. кстати, интересный пример, правда в англ языке, есть здесь - http://www.infoors.com/default_rub.aspx ... df04b1b8da
просто и достаточно для понимания

kiav писал(а):

В качестве обмена опытом и ответа на вопросы о мотивации, заданные в других темах.
На одном из предприятий видел такую систему - премирование по индивидуальным показателям. По каждому руководителю и по каждому подразделению составлены перечни показателей, по которым начисляется премия. Каждому показателю присвоен свой весовой коэффициент, сумма которых по каждой должности или подразделению равна 1. В конце отчётного месяца (или в начале следующего - кому как нравится) руководитель обходит с "бегунком"-справкой контролирующих лиц, ответственных за контроль того или иного показателя, и собирает их подписи по этим показателям. После чего сдаёт справку в ОТИЗ (бухгалтерию). Если в отчётном месяце он где-то "наследил", то соответствующее контролирующее лицо снижает ему "свой" коэффициент вплоть до нуля.

Это система называется, если мне не изменяет память, оценкой исполнений с заранее разработанными KPiS для каждой должности. У каждого индикатора производительности свой балл. Сколько баллов в сумме наберет сотрудник, столько процентов от премии получит, если за 100% баллов платится энная сумма.О разработке KPIs читать можно здесь http://www.gkmim.ru/trainings/hr/

Более половины сотрудников, принявших участие в исследовании Maritz Poll, подтвердили, что поощрение, которое предлагает их компания для мотивации, влияет на выполнение работы. Но только 43% заявили, что выделенное компанией вознаграждение соответствовало их ожиданиям и предпочтениям.

Чтобы помочь компаниям эффективнее мотивировать свой персонал, исследовательская компания Maritz Poll изучила потребности сотрудников и выделила шесть основных типов:

Охотники за бонусами – как правило, представляют большую часть
коллектива - 22%;
Домоседы – 20%;
Материалисты – 19%;
Узники – 17%;
Охотники за похвалой – 16%;
Инициаторы – 8%.

Результаты исследования помогают понять, почему одно вознаграждение эффективно мотивирует одного сотрудника, а другого оставляет равнодушным.

Охотники за бонусами - ищут как материальное вознаграждение, так и не материальное. Идеальный вариант – подарочные сертификаты, туристические путевки. Этот сегмент сотрудников больше чем на половину представлен женщинами (58%). Их мало привлекают поощрения, которые заставляют выйти за рамки компетенции, такие как, участие в новом проекте, наставничество и прочее.

Домоседы – избегают поощрений, которые вынуждают их хотя бы на время оставить родных. Наименее эффективны бонусы в виде туристических поездок, участия в международных конференциях. Для них гораздо важнее сохранить баланс между работой и личной жизнью. Им хочется придти домой после тяжелого дня и отдохнуть в кругу семьи. Самое желанное вознаграждение для них – выходной. Этот сегмент сотрудников постарше остальных, на 54% состоит из мужчин.

Материалисты – таких сотрудников меньше всего интересует слава, приветствуется только «золотая монета». Они придают ничтожно малое значение устной и даже письменной благодарности. Лучший способ мотивации – участие в бонусной программе с использованием каталога подарков. Обычно у таких сотрудников наблюдается высокий уровень неудовлетворенности работой и, как правило, это женщины (59%).

Узники – наименее материально мотивированные сотрудники. Их самая большая мечта – свобода. Такого сотрудника может покорить только максимально гибкий рабочий график. Чаще всего в этот сегмент попадают люди, уже добившиеся определенных результатов в жизни, имеющие относительно устойчивое материальное положение. Для них важна самореализация, они ищут работы, в которой доля контроля со стороны руководителя будет сведена к минимуму. Их рекомендуется поощрять дополнительными часами отдыха, свободой в выборе средств достижения цели, возможностью участия в разнообразных конференциях, выставках, новых проектах. Удивляют демографические характеристики сегмента. Более чем на половину, 55%, он представлен женщинами старше 45 лет, чей годовой доход превышает $100 000.

Охотники за похвалой – их самая большая потребность – признание заслуг. Будет ли похвала сопровождаться денежным бонусом, для них не имеет большого значения. Они стремятся занять высокое социальное положение. В основном это мужчины – 54%.

Инициаторы – отличаются наибольшим удовлетворением от работы и лояльностью к работодателю. Их меньше всего интересуют бонусы, выходные дни, гибкий график. Эти люди любят свою работу и получают от нее удовольствие. Лучшая награда для них – особый статус, который приблизит их к уровню топ-менеджмента компании, позволит управлять, наставлять других сотрудников, значительно расширит сферу их деятельности и обязанностей. Сегмент преимущественно представлен мужчинами - 68%, 42% из которых моложе 34 лет.

по материалам http://www.loyalty.info/news/420.html

*судорожно стала искать как повысить репутацию или высказать благодарность Гарину за статью... Не нашла... Расстроилась*

Спасибо, было очень интересно почитать... "Нашла" себя в трех группах (Охотники за бонусами, Узники и Охотники за похвалой), озадачилась - как же быть, что же делать? Как мотивировать такого как я...?
Как все-таки сложно с этой мотивацией персонала Smile

А еще вопрос - а есть тестики, по которым проводили такое исследование? Было бы полезно так новых (да и старых) сотрудников оценить, чтобы знать, что им предлагать...

я б посоветовал старый старый способ мотвации который применялся при соц-ме развитом. КТУ и исполнение подписанного соцсоревнования.
во втором случае енто цели по качеству поставленные сотрудником для достижения общих целей качества
а в первом весовая доля сотрудника в процессе и все это вместе перекладывается на сбалансировнный показатель.
тем самым сотрудник видит зачем он работает и стремится к выполнению.
это то что касается финнсовой стороны мотивации. по остальным пунктам можно так же многое придумать.
эффект внедренных действий проверен на одном из проектных институтов

Про КТУ расскажит по-подробнее. пожалуйста. А то я у клиентов уже 3 раза сталкивалась с этим, мне вроде объяснили, но я все-таки смутно понимаю схему - как это все реализуется?